应聘大型企业时求职者常会遇到一关独特的测试。考的题目既不能提前准备，也不明白题意所(suǒ)在，更不清楚企业对于测试结果会有怎样的评判标准，可谓“一头雾水”。对于此关，江湖人称“职业测评”，或是“性格(gé)测试”。以下文字不严格(gé)对二者作区别，均指企业用于寻找符合特定岗位的人才、或是个人用来了解职业兴趣的一种辅助测试工具。作为人力资源从业者，听到求职者对于性格(gé)/职业测试的疑惑乃至诟病，不禁要(yào)为它叫一声“冤枉”。如果说简历可以化妆、笔试能够练习、面试接受技巧的话，那么性格(gé)测试，就是能让你“天然去雕饰”，去展现真实自我的最佳机会了。

在思考怎样应对性格(gé)测试这独特的关卡之前，我们需要(yào)先弄明白它的基本含义。

性格(gé)测试能够以一种采访般的、游戏化的方式在较短时间内提供了解一个人的更多角度，并且长期大量的实验证明测评结果具备参考价值，因而常常被企业用于筛選(xuǎn)人才。测评题目多为描述性語(yǔ)句，让参加者判断哪一种陈述更符合他们的思维和行事方式。该测评的目的是得出测试者的性格(gé)特征和行为特点，为其未来的工作表现进行倾向性预判。在职业测评专家的眼中，“性格(gé)”可以用来区分人们在某种给定情境下所(suǒ)作出的反应。由于不同的工作環(huán)境要(yào)求人们作出的反应不甚相同，性格(gé)也就没有好坏之分，而只有合适与否。举例来说，图书管理员和珠宝鉴定师的性格(gé)相似性，一般会比和消防员的相似性更高些。除了评估候選(xuǎn)人是否具备某一岗位所(suǒ)要(yào)求的特质外，一些企业还会透过测评评估候選(xuǎn)人是否符合公司或团队的整体文化。

尽管性格(gé)测试已发展出了多种多样的形式和流派，受到题目使用的描述語(yǔ)言、答题者对题目的理解、答题时间限制等因素的影响，预测有效性还是有限的。因而在进行人才選(xuǎn)拔时，企业不会单独参考该测试的结果，因为性格(gé)测试结果直接淘汰候選(xuǎn)人；而是会与其他招聘工具结合起来使用。毕竟我们也不会同意，世上芸芸众生的独特性能被几种性格(gé)类型所(suǒ)归纳和区分。

对于公司来说，性格(gé)测试是一种甄選(xuǎn)人才的方式；对于个人来说，尝试做些性格(gé)测试，不失为一种帮助自己了解个人优势、发掘职业兴趣的工具。目前比较常见的职业测评工具包括MBTI，霍兰德职业兴趣测试，DISC性格(gé)测试，Big Five, Harrison Assessment，PDP性格(gé)测试等等。它们的测试风格(gé)和所(suǒ)得出的分类或有不同，但其中所(suǒ)传递的理念是相似的。

掌握了以上最基本的背景知识，你应该不再觉得性格(gé)测试有多么神秘和难以准备了吧。因为它本就是不需要(yào)准备的。即使你想要(yào)努力表现出一种不属于你的性格(gé)倾向，设计严密的测试也会包括许多降低“假装”概率的题目。性格(gé)与企业的要(yào)求稍有出入不要(yào)紧，如果面试官看到你测评时"faking"的概率过高，牵涉到诚信问题，可就更没有机会了。

因此，面对性格(gé)测试，最佳的锦囊就是认真审题，轻松和诚实地選(xuǎn)择最接近你内心想法的答案。